“ 没有员工忠诚的企业就是没有长远考虑的企业。没有长远考虑的企业就是无法投资于未来的企业。无法投资于未来机会和科技的企业就是正在走向灭亡的企业 ”，被称为硅谷人脉王的里德霍夫曼在《 联盟 》一书这样谈及互联网时代的人才变革。

事实上，即便是在距离硅谷如此遥远的中国，互联网公司对人才的 “ 争夺战 ” 已经让传统企业不堪重负，尤其在中国当前的互联网创业环境下，如何选好合伙人？如何管理好 90 后员工？如何管理人才这件事势必要提上日程了。

耶鲁大学和红杉资本近日成立 “ 耶鲁－红杉领导力中心 ”，致力于培养和提升创业者的领导力，打造新型创业者讲堂。在成立典礼上，红杉资本全球执行合伙人沈南鹏，对话罗振宇、郎永淳等大咖，共同分享了他们的人才管理之道。

在组建公司初期，创始团队决定着公司的基因和发展理念，如何找到一个靠谱的合伙人就显得十分重要。

罗振宇把找合伙人比喻成俱乐部在球场上探寻最好的球员，球场上的每一个球员的技术动作都是被记录在案，所有的俱乐部都可以看到。但是俱乐部的老板实际上都不会把眼界局限在自己的队员，而是会在整个球员市场去找，这恰恰也验证了低成本整合社会资源是这个互联网时代独有的机会。

对此，沈南鹏认为，理想状态最好是知根知底，找发小或者说认识共事十几年的朋友，同时又对同一样事情有一致的理念的人一起创业。但这在现在创业环境下已经越来越不容易，所以更多时候则是通过一些比较密集的交往交流去了解候选人，然后把他作为合作伙伴请进来。但是并不见得开始就要为未来 5 年做好规划，寻找到 1 到 2 年间的相关人才是最重要的。

“ 比如你找了一个非常强的 CFO ，但是公司产品还没有准备好，融资也没有那么频繁，CFO 来了以后没有最好的发挥 ”，沈南鹏举例说。

谈及人才储备计划，罗振宇表示他已经开始为罗辑思维物色接班人，不过他发现，职场的成型人士不如校招的学生。

事实上，这也是很多公司找接班人的一个痛苦。于是，罗振宇打算自己收徒弟培养接班人，只要沟通表达无障碍、做事具体接地气，就能够培养。

关于罗振宇找接班人的理念，郎永淳一句话总结为：如果花大成本找一个成型的人最好要分手，还不如干脆找年轻人从 “ 一张白纸 ” 阶段培养出来。

沈南鹏也十分赞同从高校招人的想法，他说华尔街的投行每年都会去美国最好的本科和 MBA 院校招人，因为从别的公司挖人成本太高，而且每家公司都有自己的风格。同时，要像管理一支球队一样，为每个位置都找到合适的合伙人。哪怕现在这个位置还不是你的主攻方向，但是为未来稍作提前储备人才尤其是年青人的准备，还是有帮助的。

那么如何成为一家公司的合伙人，郎永淳表示：想成为合伙人千万不要贪小便宜。“ 不同的企业发展的不同阶段，也需要添加不同的合伙人 ”，他补充道。

随着 80 后创业一代渐渐归于幕后，如今 90 后纷纷加入创业的团队，个性、创新、激情是他们的标签，这也导致管理 90 后成为一门学问。对此，沈南鹏、罗振宇、郎永淳三个人 “ 老男人 ” 也给出了自己的看法。

罗振宇把 90 后归为游戏一代，他们需要瞬间的兑现的刺激，对 90 后谈期权都没用，因为期权是需要想象力的，需要一个人对未来两三年的利益有总体判断的，年轻人做不到。即时激励就是很好的办法，对 90 后而言，你要把公司改造成一个游戏机，一个动作有效马上被表扬、被奖励，是最有效的。

在沈南鹏看来，90 后最大的特点是对个体职业发展的高度重视。过去 60 后、70 后找工作，更多的还是考虑能不能有一份体面、收入不错和稳定的工作，比较少地去考虑这段职业生涯能给他带来什么发展。但今天的 90 后对这一点的诉求更强。

“ 怎么能够让员工有学习成长，要让他们觉得公司给自己提供了最好的职业提升环境，这不仅仅是 HR ，而是每一个管理层都要考虑的。” 沈南鹏说道。

此外，沈南鹏还提到组织一个很关键的要素：扁平化。在一个竞争非常激烈，高速变化的市场当中，初创企业都会面临如何提高组织管理效率的问题，随着公司业务线更多，更复杂的时候，还能够让公司的管理扁平化并持续高效是个巨大的挑战。

“ 但是扁平化只是一个组织管理的起点，不管是哪个企业，最终还是要通过组织的推动，实现自我管理 ”，郎永淳补充道。

郎永淳建议合伙人之间，不仅要有相互沟通和建立防火墙式的管理机制，并且还要对各个阶段的自己有一个清晰的认知。

（ 本文来源：36氪    作者：宋长乐 ）